No cenário empresarial dinâmico e altamente competitivo em que estamos inseridos, as organizações estão constantemente em busca de diferenciais que as destaquem. E, dentre esses diferenciais, um elemento muitas vezes subestimado é o conhecimento. Mas nós raramente pensamos em conhecimento como um ativo ou recurso que uma empresa deve gerir de forma análoga à sua estrutura de produção ou patrimônio, e foi justamente por meio do preenchimento dessa lacuna que determinadas organizações japonesas conseguiram – na escassez dos recursos tradicionais – se reerguer e alcançar dominância no mercado global. 

O que essas empresas fizeram para estimular a geração do conhecimento e transformá-lo em resultados veio a se tornar objeto de estudo de grande interesse para diversos acadêmicos ao redor do mundo. Por isso, no presente blog eu apresento ao leitor uma introdução a essa nova perspectiva para o conhecimento, na qual, em vez de algo intangível e nebuloso, enxergamos um valioso recurso que pode ser abordado e controlado por meio de ações da organização. 

O que é Conhecimento? 

Buscando uma compreensão concreta, podemos definir o conhecimento a partir de sua unidade básica fundamental. 

Começamos pelo dado, que tem origem quando adicionamos uma sintaxe a um símbolo (Ex: 9° Celsius, 100 Watts, 7 Horas). Ele nada mais é do que uma observação, ou fato sobre determinado fenômeno. 

Em seguida, por meio da combinação de dados, obtemos informação. Uma forma mais simples de se abordar essa evolução é dizer que, ao adicionarmos contexto a um dado, transformamos o mesmo em informação (Ex: 9° Celsius em Florianópolis às 17:33 , 100 Watts eram gerados em zênite solar , 7 Horas para a produção de um lote de peças). 

E por fim, é a partir de um conjunto de informações que obtemos conhecimento.

O conhecimento implica em um processo cognitivo, isto é, a interpretação das informações influenciada por experiência e contextualização visando um aprendizado. Na visão de recurso, dizemos que ele é inesgotável pelo uso e pode ser classificado de duas formas: Explícito e Tácito

Figura: As duas formas de conhecimento em uma organização

A Espiral do Conhecimento. 

A figura do iceberg é geralmente utilizada para representar a proporção de conhecimento que existe na organização devido à natureza oculta e em grande volume que o conhecimento tácito se apresenta. Entende-se que, uma vez que o conhecimento retido apenas dentro das pessoas representa um risco à organização (perda por demissões e outros fatores), é do interesse da mesma que esse tipo de conhecimento seja compartilhado ou formalizado visando a retenção. 

Com isso, os Professores Hirotaka Takeuchi e Ikujiro Nonaka desenvolveram um modelo que descreve a forma como os conhecimentos tácito e explícito se convertem entre si e ultimamente se transformam em conhecimento organizacional.

Figura: O modelo Nonaka-Takeuchi

Socialização “do tácito para o tácito” : Um processo de compartilhamento de conhecimento por meio de observação, aprendizagem e/ou imitação. Nessa etapa há a transferência de conhecimento tácito por meio da interação e proximidade entre indivíduos. Ex: programa de mentoria, estágio, brainstorming em uma equipe de trabalho. 

Externalização “do tácito para o explícito” : Por meio de um esforço, uma parte do conhecimento tácito de um indivíduo é posto em palavras, externalizado. Ex: Escrita de um manual, documentos, registros, imagens, analogias, ou quaisquer outras formas que tornam o conhecimento facilmente compartilhável. 

Combinação “do explícito para o explícito” : Essa etapa envolve o ordenamento e integração de um conjunto de conhecimento explícito dentro da organização, na qual o conhecimento que foi coletado é editado, processado e combinado para a criação de conhecimento que possui maior valor agregado que a soma de suas partes constituintes. Ex: A montagem de um protótipo ou a utilização de diversos módulos para se criar um curso.) 

Internalização “do explícito para o tácito” : Trazendo o foco ao indivíduo, nessa etapa o conhecimento é integrado por meio do estudo e subsequente prática. A internalização é um processo que envolve a conversão de um conhecimento generalizado para um conhecimento pessoal e subjetivo, e por isso, envolve a habilidade do indivíduo de ver conexões e reconhecer padrões, sendo capaz de relacionar internamente diferentes ideias e conceitos. 

A esse ponto já percebemos que, por conta das grandes transformações que ocorrem ao longo desse processo, um determinado conhecimento não pode ser acompanhado e rastreado pelas voltas da espiral. Na verdade, eles se transformam, evoluem e são absorvidos pelos colaboradores para o desenvolvimento de competências, que podem então ser aplicadas na organização para a geração de valor. 

Portanto, é de interesse da organização impulsionar e estimular as Condições Promotoras que permitam que as etapas da espiral do conhecimento estejam acontecendo na maior capacidade possível dentro de seu ambiente interno. E isso é feito por meio de Práticas de Gestão do Conhecimento que a organização pode ativamente implementar, acompanhar e avaliar. 

É bastante coisa, não é? Com as constantes revoluções na forma como criamos, compartilhamos e armazenamos informação, a Gestão do Conhecimento, que é um campo de estudos de Engenharia Organizacional, se torna cada vez mais relevante. Esse blog foi escrito com o propósito de apresentar a vocês alguns conceitos fundamentais e, quem sabe, despertar uma curiosidade sobre o tema para incentivar os leitores interessados a buscar mais informações e explorar a riqueza desse campo em constante evolução.